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COLUMNA. 5 causas de la insatisfacción laboral de un profesional en marketing

En esta ocasión Lina María Echeverri en su columna Más que marcas, nos revela en Ultravioleta la clave para mejorar el entorno laboral y productivo, a partir de esa insatisfacción laboral por la que están pasando muchos profesionales.

La satisfacción del cliente es una variable crítica en el negocio y se ha convertido en una obsesión en los departamentos de marketing porque es la que más contribuye al crecimiento corporativo. Si bien no podemos ignorarla, es el momento de pensar en el empleado como cliente interno, dado que solo él es quien enriquece la experiencia del cliente desde su propia experiencia con la marca o la compañía.

Recientemente encuentro una alta insatisfacción en los empleados que componen el área de marketing motivando una baja permanencia en el empleo que no supera dos años de vinculación con una empresa. Conforme a lo anterior, encuentro cinco causas que motivan la insatisfacción laboral de un profesional de marketing:

1. Presión por ventas. Claramente no es discutible la importancia que tienen las ventas en la rentabilidad del negocio. Sin embargo, recomendaría que la presión por ventas sea compartida con otras áreas de la empresa y no exclusiva del área comercial y de marketing. En cuanto al área comercial y al área de marketing, las relaciones internas no siempre son las mejores. Para ello las empresas deben centrar las acciones de marketing al servicio del área comercial y no al contrario. Es el marketing el que debe estar al servicio del equipo comercial proponiendo estrategias que ayuden a cautivar y retener clientes. En ocasiones encuentro que el área de marketing se ausenta del negocio y focaliza su atención en el diseño de campañas, en lugar de monitorear las necesidades de los vendedores y valorar su conocimiento frente al mercado que atiende.

2. Ausencia de liderazgo. Los colaboradores que tienen como jefes líderes inspiradores sin duda mejoran resultados en su desempeño y en el modelo de negocio, pero si sucede lo contrario, cuando la figura que dirige un equipo tiene un carácter desordenado, poco ejecutivo, sin planeación y carece de empatía, el impacto en el ambiente se verá reflejado inmediatamente. En el pasado no valorábamos el liderazgo en marketing hasta que recientemente las empresas empezaron a demandar profesionales con esta habilidad blanda en el área. Organizaciones que comprendieron que el marketing es creador de valor extraordinario y necesita de un liderazgo que desarrolle transformaciones humanas.

3. Ansiedad por crecer rápidamente en el mundo laboral. Los profesionales en marketing tienen como meta en común ocupar las mejores posiciones o desarrollar proyectos del alto impacto. No solo es dinero, su interés se enfoca en un reto personal y los convierte en cazadores permanentes de nuevos empleos con el propósito de conseguir oportunidades que le permita enriquecer su aprendizaje y generar más valor en un mercado tan competitivo.

4. Baja motivación de los empleados valiosos. Hoy las empresas tienen que reconocer la necesidad de crear programas de retención asertivos a empleados valiosos porque así descubrirán un camino que mejorará su competitividad. El orgullo y la arrogancia que enmarca en ocasiones a la alta dirección no se orienta a proponer estrategias para retener empleados valiosos. Los empleados no pueden verse como recursos, sino como generadores de valor. La satisfacción laboral no es permanente por lo que escuchar al empleado es la mejor estrategia corporativa, porque cuando comparte su historia, no solo expone los puntos débiles, en realidad le enseña a la empresa cómo mejorar su desempeño.

5. Desempeño laboral más en lo funcional y no en lo emocional. En el área de marketing los profesionales no solo se vinculan a una empresa o una marca, se conectan por el proyecto que se encuentren desarrollando o liderando. Hay organizaciones que estructuran las áreas de marketing como un área funcional más y no han entendido que como área debe proponerse diferente. Hoy el área de marketing en una organización debe estructurarse por proyectos, lo que permite no solo medir y evaluar el desempeño de sus empleados sino el resultado mismo del proyecto. Lo anterior motiva a promover iniciativas, a identificar oportunidades y ejecutar acciones creativas. Un empleado que obtiene resultados óptimos en uno de sus proyectos le da mayor confianza personal y a su vez enriquece su currículum haciéndolo sentir más valioso.

En las empresas debemos tener claro que la satisfacción del empleado valioso es un factor que le ayudará a la organización a destacarse de la competencia. El empleado valioso no es el más leal sino el que más le aporta al crecimiento del negocio.

Lina-Echeverry-UV

Columna: Más que marcas por @linaec

Lina María Echeverry, fundadora de PaísMarcaOBS

y directora de la Maestría en Marketing del Rosario

GSB Graduate School of Business.

1 Comentario

  • Ismael guete
    septiembre 17, 2018
    reply

    ES MUY CLARO TODO LO INDICADADO EN EL ARTICULO, CREO QUE LOS DEMAS DEPARTAMENTOS DEBEN TENER CLARIDAD QUE VENTAS NO ES SOLO RESPONSABILIDAD DE UN DEPARTAMENTO, SINO DE TODA LA ORGANIZACIÓN QUE DEBE TRABAJAR EN PRO DEL CLIENTE, ES MUY DESGASTASTE PARA LAS PERSONAS DE MERCADEO LLEGAR AL CLIENTE Y GENERAR UNA VENTA, PARA QUE OTRO DEPARTAMENTO SEA QUIEN GENERE UNA NO CONFORMIDAD, SEA POR CALIDAD UN UN MAL SERVICIO POST VENTA, CREO QUE TODA EMPRESA DEBE DEJARLE CLARO A TODOS SUS EMPLEADOS QUE EL EJE CENTRAL DE TODO SON LOS CLIENTES.

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